Контрольная работа по Управлению человеческими ресурсами для НГУЭУ. Чтобы купить работу, нужно отправить запрос:
Код работы 633 НГУЭУ Управление человеческими ресурсами, вариант 1, цена 300 руб
Ситуационная (практическая) задача № 1. Определите роль и место системы управления персоналом в общей системе управления организацией?
В табличной форме представьте распределение функций по управлению персоналом между линейными руководителями и кадровой службой.
Ситуационная (практическая) задача № 2. Потребность в реорганизации. Фирма Алексея, насчитывающая 100 сотрудников, выполняет строительные, ремонтные и монтажные работы.
Фирма не имеет в штате сотрудника, выполняющего функции кадровика или специалиста по управлению персоналом.
Сегодня Алексею выпал тяжелый день.
Людмила, лучший администратор, будучи уже шестой месяц в отпуске по уходу за ребенком, связалась с Алексеем, чтобы сообщить, что хотела бы в следующем месяце вернуться на работу, но смогла бы трудиться лишь на полставки — устроит ли его такой вариант?
Несколько часов в первой половине дня прошло в собеседованиях с претендентами на одну из должностей бригадира. Определить, кто из них наиболее профессионально пригоден, оказалось затруднительно, поскольку все казались достойными, и Алексей был полон сомнений. Ему хотелось знать, есть ли какой-либо опыт проведения интервью или тесты, которыми он мог бы воспользоваться, чтобы ощущать большую уверенность при принятии решений.
Николай Седов, многообещающий новый сотрудник, принес заявление об уходе. В разговоре с Алексеем по поводу причин увольнения Николай сказал, что его ничему не учили, а, по сути, просто бросили, не умеющего плавать, в водоворот, и оставили тонуть.
Началось же утро с того, что к Алексею пришла небольшая делегация административных работников, которые вежливо, но твердо поставили вопрос об оплате их труда, поскольку в фирме «Альфа-2, расположенной неподалеку, да и в других подобных организациях, платят по крайней мере на 10 % больше, чем Алексей.
Секретарь поделилась слухом о том, что одна из недавно уволенных женщин собирается предъявить фирме иск за несправедливое увольнение по сокращению штатов. Оказывается на момент увольнения в фирме Алексея была не заполнена вакансия водителя, а уволенной сотруднице не предложили занять это место. Алексей слишком поздно узнал, что уволенная имела водительские права и могла занять вакантное место.
Накануне обеда Алексею позвонил один из начальников участков и сообщил, что электрик Петр Дѐмин упал с лестницы, сломав себе руку и повредив оборудование клиента, из-за чего тому пришлось добрых полдня простаивать. Особо беспокоил Алексея то, что Пѐтр проработал 15 часов без перерыва, а в целом за эту неделю его рабочее время уже достигло 80 часов.
Проходя через головной офис, Алексей услышал краем уха телефонный разговор одного из сотрудников: "Ну, а чего ты хочешь, до начальства здесь никогда не достучаться! Будет, наверное, лучше, когда зарегистрируем профсоюз".
Задание: Сформулируйте и обоснуйте решение, к которому Алексея подталкивают постоянно возникающие проблемы в работе с людьми.
Тестовые задания
1. Трудовой потенциал - это:
2. Под кадровой политикой предприятия понимают:
3. Маркетинг персонала - это:
4. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
5. Адаптация персонала предполагает осуществление следующей деятельности:
6. Развитие персонала - это:
7. Под удовлетворенностью трудом понимают:
8. Модели построения работ по сложности – это расширение и построение работы:
9. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на:
10. Система целей управления персоналом является основой определения:
Код работы 634 НГУЭУ Управление человеческими ресурсами, вариант 2, цена 300 руб
Ситуационная (практическая) задача № 1. Изобразите схематично соотношение целей организации и концепции кадровой политики, выделяя отдельно ее элементы.
Ситуационная (практическая) задача № 2. Один день из жизни менеджера по управлению человеческими ресурсами
06:00 Даже самый мелодичный звон будильника быстро становится кровным врагом. Подъем!
06:15 Порция утренних новостей + чашка кофе. Аромат свежезаваренного кофе способен вернуть к жизни любого! Пришел муж с прогулки с собакой. Свежие новости о погоде на улице.
06:30–06:45 Душ! Жизнь снова прекрасна и удивительна!
07:00 «Доброе утро! и «До свидания — это ребенку. Попутно указания на день грядущий, которые, в большинстве своем, пропускаются мимо ушей, но надо же принимать участие в воспитании.
07:10–09:00 Дорога. Либо ты живешь в красивом и зеленом районе, но далеко от центра, либо рядом с центром, но вместо воздуха вынужден глотать СО2. Совместить и то, и другое пока не по карману. Кстати, в длинной дороге есть свои плюсы: пока плетешься в потоке машин – очередная порция новостей по радио + неплохая музыка. Метро, если садиться на конечной, - прекрасная возможность почитать бизнес-журналы. Будет что обсудить с коллегами на работе во время перекуров.
09:00 «Добрый день всем! Попутно отмечаешь наличие/отсутствие сотрудников. Ну что поделаешь, неприятная работа, а надо. У руководства ярко выраженное недовольство трудовой дисциплиной, и в какой-то мере оно обоснованно.
09:10 Корпоративный ящик e-mail, внешние письма. Пять резюме на должность маркетолога, два логиста. Ну почему люди не умеют читать?! Ведь ясно было написано: «Знание обувного рынка! А тут обувью и не пахнет – удалить. Какой бы суперспециалист ни был, все равно директор по маркетингу не станет и смотреть. Помечаем: в будущем над этим поработать. В итоге остался один. Приглашаем на собеседование. Так, логистики, тут проще. Вот и все. Теперь внешние ящики, личная переписка, новости, предложения, рассылка. «В клубе ―СУПЕР‖ состоялось первое собрание новой бизнес-мастерской, идею которой, предложила ты. Отлично! «Все прошло хорошо, большой интерес. Жаль, что ты не смогла приехать. Мне тоже, но все-таки так пугать не стоило.
10:30 Стакан сока и идем дальше. И плохо и хорошо то, что руководство само не знает, чего оно хочет от моей работы. Это в их представлении гибрид администратора, полицейского, Золушки и еще бог его знает кого. «Ты профессионал, вот и наведи порядок в этом бардаке. Одно уже хорошо, плюс этой компании в том, что практически вся необходимая информация тебе доступна, не приходится прибегать к промышленному шпионажу.
10:45 Беседа с новым директором по рекламе. Я «старше его на месяц, и у меня уже сложилось какое-то впечатление о компании. Делимся. Приятно, что смотрим в одном направлении.
11:30 Встреча с коммерческим директором. Обсуждение совместных усилий» Поступил запрос на обучение сотрудников навыкам работы с ПК. (Проблемы с 1С.) «Что-то не так работает, какие-то неправильные отчеты. Ладно, выясним.
13:00 Лучше бы я этого не делала! Никто толком не знает, на что способна программа 1С. В умах бардак. О каком внутреннем информационном обмене может идти речь, если практически никто не умеет работать с 1С.
13:15 Долгий и тяжелый разговор с IT-специалистом – единственным, кто разбирается во всем этом. Учить – не его дело, но он в итоге подал неплохие идеи. И еще не догадывается, что реализовывать их будет тоже он. Деньги на обучение в бюджете пока не выделены, придется обходиться своими силами.
14:30 Обед. На предыдущей работе руководство компании не заморачивалось такими изысками, как обеды для сотрудников, поэтому домашние и вкусные обеды принимаются как благодать.
15:00 Подготовка к грядущей презентации Компании. Так это называется в планах. Реально же это присутствие на экстренном собрании отдела продаж. По результатам – задушевная беседа в курилке с начальником отдела продаж на тему: «Руководитель должен руководить, а не решать семейные проблемы своих подчиненных.
16:30 Уф, перерыв, надо продумать план проведения совещания. Knowledge management – это так называется. Мне это предстоит внедрять в компании. Так, план на совещание составлен. Пометить: предварительная беседа с каждым в отдельности, чтобы вместо деловой беседы не получился бардак.
17:00 Назначено повторное собеседование с претендентом на должность маркетолога. Вообще-то, такой специалист больше подойдет директору по рекламе, чем в отдел маркетинга.
18:00 Отлично. Пока директор по маркетингу решал насущные вопросы, с претендентом успел перекурить рекламист. Смотрины прошли успешно. Легкий намек главному маркетологу, и вот «свершилось чудо: «Пусть работает в рекламе.
18:30 Ты молодец! Чашка чая. Идем дальше. Собеседование с потенциальным логистом.
19:00 Пора домой. Пару звонков, надо же выяснить, какие у меня планы на субботу. Ага, встреча на утро, интересное предложение, но придется поскрипеть мозгами. Ничего, суббота давно уже рабочий день. Ну, вот и все. Закончилась официальная рабочая неделя. Домой.
20:45 Всем «Добрый вечер. Собака, ошейник, поводок, и в лес. Не каждый может похвастаться, что ежедневно гуляет в лесу. Я – да! Тишина. Сразу все проблемы становятся меньше, решения приходят сами собой.
21:30 Ужин. Подготовка к завтрашней встрече. Ну, все. Сегодня пятница, можно и передохнуть.
22:00 Новый фильм на DVD. Ничего, неплохая комедия, надо завтра уточнить, как она называлась.
23:45 Всем «Спокойной ночи.
Задание:
1. Охарактеризуйте работу менеджера по управлению человеческими ресурсами в приведенной ситуации. Дайте свою оценку эффективности его рабочего дня.
2. Что Вы можете сказать об управлении персоналом в рассматриваемой организации?
Тестовые задания
1. Трудовыми ресурсами считаются:
2. С точки зрения управления персоналом кризисными ситуациями считаются:
3. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
4. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны:
5. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:
6. Карьера - это:
7. К факторам удовлетворенности трудом относят:
8. Параметры работы это:
9. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать:
10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам:
Код работы 635 НГУЭУ Управление человеческими ресурсами, вариант 3, цена 300 руб
Ситуационная (практическая) задача № 1. В табличной форме представьте цели, задачи и сущность кадрового планирования на предприятии, в разрезе стратегического, тактического и оперативного уровней управления?
Ситуационная (практическая) задача № 2. Изменение системы управления персоналом в организации. Джон Смит является директором российского филиала многонациональной фармацевтической компании. Филиал был образован на базе местного завода, приобретенного компанией. Одним из приоритетов Джона является создание системы управления персоналом. Его компания известна в мире как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами: психологического тестирования, платы за знания, 360-градусной аттестации.
Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вечера, Джон Смит пытался изучить систему управления персоналом, существующую на заводе. Однако его титанические усилия привели к весьма скромному результату, оказалось, что завод практически не имел формальных (закрепленных в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали, кардинально отличались от представлений Смита о современном управлении персоналом. Джон выяснил, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, на заводе не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений.
Заводские рабочие получают сдельную заработную плату, а сотрудники администрации должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада. Фактический размер премии определяется директором завода и для 95% сотрудников составляет 40% оклада. Индексация заработной платы производится также по решению директора в тот момент, когда, по его словам, «ждать больше нельзя.
Во время бесед с руководителями завода, терпящим значительные убытки, Джон попытался поднять тему изменений в области управления персоналом, однако поддержки не получил. Его собеседники предпочитали обсуждать изменение технологии, предлагая «оставить все как есть до лучших времен в области управления персоналом, выдвигая в качестве основного аргумента «особые местные условия. Обсуждая ситуацию на заводе с французским коллегой из другой компании, работающим в России уже два года, Смит получил похожий совет «не ввязываться в безнадежное дело.
Задание:
1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если «да, то почему?
2. Чем объясняется позиция руководителей завода?
3. Что может сделать в данной ситуации Джон Смит?
4. Предложите систему управления персоналом для данной организации и план по ее внедрению.
Тестовые задания
1. Основной целью управления человеческими ресурсами является:
2. К этапам проектирования кадровой политики относят:
3. Одним из направлений маркетинга персонала является расчет плановых затрат на приобретение и использование персонала:
4. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
5. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:
7. Каковы действия руководителя на стадии проявления конфликта:
8. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
9. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации:
10. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы:
Код работы 636 НГУЭУ Управление человеческими ресурсами, вариант 4, цена 300 руб
Ситуационная (практическая) задача № 1. Покажите логическую цепочку, соединяющую такие понятия, как: «анализ работы «подбор персонала", «отбор персонала, «расстановка кадров, «трудовая адаптация работника, «высвобождение персонала.
Ситуационная (практическая) задача № 2. Корпорация « Наука Т». Международная корпорация Холдинг «Наука Т — одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, Холдинг «Наука Т сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем ее продаж 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек.
Холдинг «Наука Т — одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стратегии на первый план выдвигаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т.е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса.
Особенности организационной структуры и производства.
Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров:
создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске.
Организационная структура строится по продуктовому принципу с учетом общности применяемых технологий. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и его подчиненных. Широко развита сеть связей и соглашений Холдинг «Наука Т с другими фирмами.
Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы Холдинг «Наука Т имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых — уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации.
Характерная черта корпорации — тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов.
Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.
В центре управления человеческими ресурсами — эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно-исследовательский персонал ориентировано 303, на сбытовой — 208, на административно-управленческий — 79 программ.
Остальные носят «сквозной характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах.
В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров Холдинг «Наука Т ежегодно проходит около 15 тыс. человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки:«аккумулирование опыта — поддержка учащихся и вознаграждение за успехи — установление обратной связи с преподавателем — обеспечение вовлеченности работников — интеграция их усилий. Для этого Холдинг «Наука Т использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются «круглые столы и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.
Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в Холдинг «Наука Т престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор.
Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь «корпоративной семьи».
В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система «двойной лестницы, или «двух направлений в карьере (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной, или по научно-инженерной линии).
Вопросы:
1. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, организационные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями).
2. Опишите желаемого сотрудника организации.
3. Сформулируйте основные корпоративные правила:
• в области отбора, обучения и продвижения персонала;
• в области стимулирования труда.
Тестовые задания
1. К документам организации по управлению персоналом относятся:
2. Факторы, влияющие на формирование кадровой политики делят на:
3. Кадровое планирование включает в себя:
4. Отбор персонала представляет собой:
5. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
6. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
7. К позитивным последствиям конфликта относятся:
8. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
9. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам:
10. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом:
Код работы 637 НГУЭУ Управление человеческими ресурсами, вариант 5, цена 300 руб
Ситуационная (практическая) задача № 1. Приведите примеры содержания разделов оперативного кадрового плана по структурному признаку: планирование потребности в кадрах; планирование привлечения, адаптации и высвобождение персонала; планирование использования персонала; планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров; планирование деловой карьеры, кадрового резерва; планирование расходов на персонал предприятия.
Ситуационная (практическая) задача № 2. Методы подбора компании А. Компания "А" планирует рост числа занятых.
Большая часть предполагаемого увеличения численности персонала произойдет в производственной сфере и в сбытовых подразделениях.
Ниже приведена таблица, в которой сопоставлены различные методы подбора персонала.
Задание: Используя приведенные в таблице 1 данные:
1. Сформулируйте критерии для оценки эффективности методов подбора кадров;
2. Оцените эффективность разных методов набора кадров;
3. Дайте рекомендации по поводу использования в будущем разных методов подбора для производства и сбыта.
Таблица 1. – Показатели найма и использования персонала
Тестовые задания
1. Основным звеном системы управления персоналом является:
2. Государственная кадровая политика должна быть:
3. Горизонт тактического кадрового планирования составляет:
4. При приеме на работу запрещается:
5. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
6. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения:
7. К дисфункциональным последствиям конфликта относятся:
8. Виды сопротивления изменениям в зависимости его силы и интенсивности:
9. Виды сопротивления изменениям в зависимости его силы и интенсивности:
10. Социальное партнерство - это:
Код работы 638 НГУЭУ Управление человеческими ресурсами, вариант 6, цена 300 руб
Ситуационная (практическая) задача № 1. В чем Вы видите преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала? Каковы критерии для принятия решения о привлечении персонала? Составьте блок-схему выявленных Вами проблем. Сделайте выводы.
Ситуационная (практическая) задача № 2. «На завод пришел новичок». Леонид Ковшов, выпускник ПТУ, пришел на завод «Стройдеталь» за полчаса до смены. Накануне в отделе кадров ему дали телефон мастера арматурного цеха, на участке которого ему предстояло работать. Минут десять он пытался дозвониться до проходной, пока, наконец, не застал мастера на месте. «Направили ко мне? - спросил тот. «Через 10 минут планерка - подходи к этому времени, — и повесил трубку. Завод был большой, незнакомый. Только через 15 минут Ковшов разыскал свой цех и участок. Все рабочие уже успели получить задания, и он услышал лишь, как мастер «настраивал всех на выполнение срочного задания, то уговаривая, то угрожая. Когда все ушли, мастер заметил новичка: «А, это ты? Пойдем к станку.
Они долго пробирались по цеху между станками, пока не подошли к станку, который стоял несколько в стороне. Стружка вокруг него была не убрана, инструменты разбросаны, но станок (это было видно) - новый.
- Что, приходилось работать на таком?
- Нет...
- Новенький, только три месяца, как получили. Видишь, сразу тебе доверяем. Вот только не повезло тому, что до тебя здесь работал. Позавчера пошел на обед, а оттуда - в больницу. Пока побудь на его месте, а вернется - посмотрим. Ты прибери пока здесь, подготовь станок, а я минут на двадцать к начальнику цеха сбегаю, после потолкуем, что к чему.
Новичок с готовностью принялся за уборку, собрал стружку, разложил инструмент. Но когда подметал пол, его заставил вздрогнуть резкий свист: на него чуть не наехал электрокар. Электрокарщик увидел испуганное лицо, прокричал новичку: «Не зевай, салага!». После этого Ковшов все время оглядывался с опаской. Он уже заметил, что надо остерегаться не только электрокара, но и крана, который часто сновал над головой. Мастер вернулся через полчаса.
- Так, говоришь, на таком станке работать не доводилось? Тогда слушай. И он стал рассказывать, какая это хорошая машина, на каком принципе основано ее действие, каковы параметры и характеристики, как нужно ухаживать за станком. Все время через несколько предложений он переспрашивал: «Ясно? Понятно? - и Ковшов поддакивал. Удовлетворенный такой обстоятельной и доходчивой, по его мнению, беседой, мастер еще раз переспросил: «Понятно?. Получил снова все тот же робкий ответ, ободряюще похлопал новичка по плечу: «Ну вот и начинай. Заготовок тебе хватит, а насчет инструмента спросишь у Терентьича, нашего "старшины". Новичок хотел спросить, кто такой Терентьич и где его найти, но не осмелился, да и мастер уже его не услышал бы.
Работа шла нормально, но с непривычки он все-таки порезал палец. Было не особенно больно, но кровь шла сильно. Поднял голову, хотел спросить, где можно сделать перевязку, но снова не отважился: все сосредоточены – задание срочное, не до него. Кое-как перетянул палец носовым платком и снова принялся за дело.
Оторвался от станка неожиданно - заметил, что стало меньше шума. Судя по времени, начался обед, и все без него ушли. Пока он искал, где 15-й цех, в котором находилась столовая, опоздал - смена уже отобедала. Пожалели его в столовой, покормили, чем могли.
После обеда все шло, в общем, благополучно. В четыре часа Ковшов собрался было сдавать работу (ему, как подростку, рабочий день положен на час меньше), но мастера не было видно. Мастер подошел к нему лишь в концерабочего дня, осмотрел, что сделано, похвалил: «Продолжай в том же духе!. И тут же заспешил, ссылаясь на заботы: «Твоя смена кончилась, а у меня, брат, день ненормированный. У Ковшова было к нему много вопросов: хотелось знать, сколько заработал, какая работа будет завтра, но докучать этими мелкими делами, отрывать от более важных он не решился, тем более что мастер уже был далеко, а все рабочие разошлись. Ничего не оставалось больше, как отправиться со своими вопросами домой - до утра. А что будет завтра?
Задание:
1. Проанализируйте поведение и действия мастера по отношению к молодому рабочему.
2. Дайте психологическую оценку первого рабочего дня новичка.
3. Определите целесообразное поведение и действия мастера в данной ситуации.
Тестовые задания
1. Личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам:
2. Государственная кадровая политика реализуется на ___ уровнях:
3. Оперативный план работы с персоналом детализируется по следующим признакам:
4. Под профориентацией понимают:
5. Оценка работника представляет собой:
6. Какие методы наиболее эффективны для обучения персонала поведенческим навыкам:
7. Современная точка зрения на конфликты в организациях:
8. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
9. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:
10. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
Код работы 639 НГУЭУ Управление человеческими ресурсами, вариант 7, цена 300 руб
Ситуационная (практическая) задача № 1. Опишите недирективные методы сокращения персонала: контрактация ответственности, аттестация персонала, поэтапная реорганизация, командообразование. Сформулируйте их преимущества и недостатки, область применения. (Можно изобразить в виде таблицы).
Дайте понятие процесса высвобождения персонала.
Ситуационная (практическая) задача № 2. Механический завод. Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей - сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 8070 в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов.
Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.
Задание:
Существует ли, по вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди слесарей-сборщиков и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?
Кого из кандидатов, данные на которых приведены в таблице 2, вы бы приняли на место сборщика? Какую информацию вы использовали? Какая информация оказалась лишней?
Тестовые задания
1. Методы управления персоналом делятся на методы науки управления персоналом и методы непосредственного управления персоналом:
2. Открытая кадровая политика характеризуется:
3. Среди требований к кадровому планированию выделяют:
4. К преимуществам внешних источников привлечения персонала относятся:
5. В какой срок аттестуемые работники должны быть ознакомлены с характеристикой отзывом:
6. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
7. Сознательные действия с целью скрытого нанесения ущерба интересам других, проявляющиеся в конфликтной ситуации, называются:
8. Разновидностями гибкого графика работы являются:
9. Текучесть кадров – это:
10. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
Код работы 640 НГУЭУ Управление человеческими ресурсами, вариант 8, цена 300 руб
Ситуационная (практическая) задача № 1. Изобразите в виде таблицы основные подходы к оценке деятельности: по труду, результатам труда, поведению, рейтингам успешности, выделив их области применения, достоинства и недостатки. Сделайте выводы, относительно ограничений по использованию тех или иных методов.
Ситуационная (практическая) задача № 2. «Выбери лучшего». В торговой компании ООО «Альянс открылась вакансия менеджера по продажам.
В организации были сформированы следующие требования к кандидатам на должность:
высшее образование, до 30 лет, ПК, английский, опыт аналогичной работы.
В отдел по персоналу ООО «Альянс поступило три резюме (прилагаются к заданию).
Задание: Вам необходимо принять решение о том, кого из трех кандидатов на должность следует принять на работу.
Резюме №1
Гаврилов Егор Петрович, 1980г., образование н.в. (строительный ВУЗ), дополнительно курсы брокеров и менеджеров по маркетингу и рекламе; водительское удостоверение - категория В, стаж 5 лет, большой опыт работы зав. складом и директором собственного предприятия по продаже продуктов питания, с 2008 г. - менеджер по работе с клиентами фирмы "Сервис"; английский - базовый со словарем, компьютер - хобби (дома), ищу работу менеджера по продажам.
Резюме №2
Ф.И.О.: Журавлев Кирилл Яковлевич Дата и место рождения: 25 января 1983г., г. Братск Гражданство: Россия Образование: высшее, Государственная Академия Сферы Быта и Услуг (Московский Технологический Институт бытового обслуживания), инженер-экономист Профессиональная деятельность: 03.2008г. и по настоящее время – группа компаний "XXXXXX", начальник торгового отдела (ООО ТК "Транс-Айс", ООО "Левер-Айс")
03.2006г. - 03.2008г. - Ассоциация "ХХХХХХХ", начальник отдела снабжения, начальник коммерческого отдела филиала ассоциации
до 03.2006 - работа по специальности
Владение языками: немецкий - читаю и могу объясняться, английский - базовый уровень
Владение компьютером: уверенный пользователь Windows, Norton, MS Office, складские и бухгалтерские программы
Семейное положение: женат, сын 2009 г.р.
Дополнительные сведения: опыт сотрудничества с крупными российским производителями и торговыми фирмами продуктов питания, опыт работы с административными органами власти, разработка и внедрение перспективных направлений развития, экономика и управление деятельностью предприятия.
Резюме №3
Ф.И.О. - Калягин Аркадий Борисович
Цель - получение работы менеджера по продажам
Возраст - 23 года
Образование - высшее, энергетический институт, инженер-механик
Дополнительно - курсы менеджеров по продажам, учебный центр "Время"
Опыт работы:
2008 - по н.в. менеджер по работе с клиентами, компания "Невод"
2007, лето - оператор ПК, фирма "Стройиндустрия"
2006, лето - гид туристического агентства "Солнце-тур", англоговорящие группы
Тестовые задания
1. К общесистемным принципам управления персоналом относят:
2. Принципами формирования кадровой политики являются:
3. Типичным методом стратегического кадрового планирования является:
4. Высвобождение рабочей силы бывает:
5. Аттестационный лист подписывает:
6. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
7. Содержательные теории мотивации ориентированы:
8. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
9. Отношение числа сотрудников уволенных и уволившихся в течение года к среднегодовой численности персонала – это:
10. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
Код работы 641 НГУЭУ Управление человеческими ресурсами, вариант 9, цена 300 руб
Ситуационная (практическая) задача № 1. Опишите концепции обучения квалифицированных кадров: концепция специализированного обучения, концепция многопрофильного обучения и концепция обучения, ориентированного на личность. Приведите примеры видов обучения, существующих на предприятии, по каким поводам они проводятся, и какие конкретные последствия имел тот или иной вид обучения именно в данной организации (результаты оформить в виде таблицы).
Ситуационная (практическая) задача № 2. Перечень качеств работника для проведения аттестации. Требования к работнику в отношении наличия у него тех или иных деловых и личных качеств непосредственно зависят от характера самой работы, от занимаемой должности, а также от цели и задач оценки работника.
Задание: составьте, воспользовавшись приведенным ниже перечнем качеств работника, их набор для проведения оценки в форме аттестации следующих работников:
1. Руководители среднего звена:
- начальник цеха;
- начальник экономического отдела.
2. Специалисты:
- технолог, конструктор;
- экономист.
Количество признаков (качеств) работника, исходя из сложившейся практики, не должно превышать 6-7 наименований.
Классификация качеств работника.
Моральные качества: аккуратность; внимательность; воспитанность; доброжелательность; отзывчивость; порядочность; принципиальность; решительность; справедливость; тактичность; честность.
Деловые качества: деловитость; дипломатичность; дисциплинированность; инициативность; исполнительность; коммуникабельность, настойчивость, организованность; ответственность; предприимчивость; работоспособность; самостоятельность; способность к самооценке; требовательность (к себе, к подчиненным) ; умение доводить дело до конца; умение видеть перспективу; широта кругозора; энергичность.
Профессиональные умения: в области работы с людьми, с документами, на компьютере; умение ведения переговоров с партнерами, деловых совещаний; организация своего труда, труда подчиненных; подготовка писем (отчетов).
Знания и опыт работы: общее образование (эрудиция); знания в области выполняемой работы; знание отечественного и зарубежного опыта; знания в области организации производства и управления, в области экономики, социологии и психологии; стаж работы по специальности, стаж работы в данной организации; общекультурный уровень.
Тестовые задания
1. Взаимосвязанная, непрерывно действующая структура, включающая персонал, оборудование, процедуры сбора, обработки и передачи адекватной, современной и достоверной информации для использования при принятии решений в рамках маркетинговой программы предприятия – это?
2. К принципам реализации кадровой политики в организации относят:
3. Кадровый контроллинг - это:
4. Что следует понимать под текучестью персонала:
5. К возможным ошибкам, возникающим в процессе оценки, относятся:
6. Какие методы наиболее эффективны для обучения техническим приемам:
7. Сумма денежных средств полученных работником за определенный промежуток времени:
8. Полномочия, предполагающие наличие прямой должностной связи между руководителем и подчиненным:
9. Прием в связи с расширением производства и увольнение по сокращению производства, из-за сезонности работ, в результате перевода на другое предприятие, призыва в армию, выхода на пенсию – это:
10. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
Код работы 642 НГУЭУ Управление человеческими ресурсами, вариант 10, цена 300 руб
Ситуационная (практическая) задача № 1. Изобразите схематично условия и факторы, влияющие на эффективность управления персоналом, используя такие категории как: «социальная эффективность, «экономическая эффективность, «удовлетворенность трудом, «затраты на персонал.
Ситуационная (практическая) задача № 2. Анализ и совершенствование системы оценки персонала завода «Сигма». Отдел управления человеческими ресурсами завода «Сигма» провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой по классической схеме:
а) ежегодное аттестационное собеседование с руководителем;
б) специальные формы оценки и план развития;
в) повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой.
Собрать мнение сотрудников завода было достаточно сложно, тем не менее, почти половина опрашиваемых представили свои ответы на вопросы анкеты. Всего было собрано 70 из 154 розданных анкет.
Результаты опроса сотрудников показали, что:
- 65% сотрудников не удовлетворены, аттестацией как методом оценки их работы;
- 50% сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;
- 45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным соглашением заранее принятого решения;
- 12% утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее форму;
- 68% сотрудников не чувствуют, что результаты, аттестации используются для чего-либо помимо повышения оклада.
Результаты опроса проводивших аттестацию руководителей завода «Сигнал» показали, что:
- 75% руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;
- 25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.
Задание:
1. Оцените результаты опроса.
2. Предложите меры, которые необходимо реализовать отделу управления человеческими ресурсами завода «Сигма», по совершенствованию системы оценки персонала.
Тестовые задания
1. Системный подход к управлению персоналом характеризуется:
2. Характеристиками стратегии управления персоналом являются:
3. К показателям стратегического кадрового контроллинга относят:
4. К принципам расстановки кадров относят:
5. Система оценки персонала включает в себя:
6. Ротация как метод обучения:
7. Формы оплаты труда:
8. Использование гибких режимов работы в организации позволяет:
9. Двойственность целей в управлении персоналом связана с необходимостью обеспечивать экономическую и социальную эффективность:
10. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях: